Okok, amiért utáljuk a fejvadászokat
Kik ők pontosan, miért van szükség rájuk, miért működnek rosszul és miért utálják őket a pályázók?

Nincs olyan ember, aki az álláskeresése során ne futott volna bele legalább egy fejvadászba. A fejvadászok megítélése napjainkban inkább rossz, mint jó. Mi lehet ennek az oka? Egy elég átfogó, minden szemszögből betekintést adó cikket kaptok most tőlem. Érdemes elolvasni! Kíváncsian várom a véleményeket és a tapasztalatokat is!

Bejegyzésemben részletesen írok arról, hogy köznyelvi értelemben mit is jelent a fejvadászat, miért van szükség a fejvadászok munkájára, mi az oka annak, hogy nem működnek hatékonyan és miért utálja őket mindenki annyira. A cikk végén egy elég egyszerű megoldást is kínálok a problémára. A következő felvetések általános megfogalmazások, nem minden ügynökség működik így, de a jelöltek felől érkező visszajelzések általában negatív hangvételűek. Vegyük sorra, hogy mi ennek az oka!

pg-10-job-interview-rf-corbis.jpg

A fejvadászatról dióhéjban:

Ma már a tanácsadó cégeket (munkaerő-kölcsönző, munkaerő-közvetítő, fejvadászat) a köznyelv egy kalap alatt említve nevezi fejvadász cégeknek. Gyűjtő fogalom, és manapság már nem csak a nehezen betölthető, vezetői pozícióra történő keresések kapcsolódnak ide, hanem az egészen pályakezdő állásokra történő recruitment is. Nevezhetjük HR-eseknek is az ebben a munkakörben dolgozó embereket, annak ellenére, hogy nem tipikusan vállalati oldalon, hanem tanácsadói (ügynökségi) oldalon dolgoznak. Valamint a toborzás-kiválasztási procedúrák levezénylésén túl a klasszikus vállalati HR feladatok (bérszámfejtés, beosztások, szabadságolás, stb.) nem tartoznak a feladatkörükbe. Természetesen a szakmabeliek tartják a normál felosztást és rendesen ki is kérik maguknak, ha indokolatlanul alkalmazza rájuk valaki a köznyelvbe beépült megszólítást. Ennek a szakmának az abszolút csúcsa az, ha valaki mérnököket vagy informatikusokat vadászik és „ad el” (közvetít, elhelyez) a partnercégekhez. A fejvadász itt kapja ugyanis a legnagyobb jutalékot a jelölt után (mivel magas a jelölt fizetése). A gyakorlatban úgy működik a folyamat, hogy adott egy munkaerő közvetítésre szakosodott ügynökség, akihez például egy olajipari multinacionális cég fordul, hogy segítsen neki a munkaerő felvételben és csatornázzon be hozzájuk minél több embert. A munkaerő közvetítő cégnél dolgozó fejvadász kislány halássza be a potenciális jelölteket különböző állásportálokról, megtart egy telefonos, egy személyes és alkalomadtán egy szakmai tesztes interjút is a jelölttel. Ő dönti el, hogy a jelölt pályázata alkalmas lehet-e az olajipari vállalathoz való jelentkezésre és az állás betöltésére. Amennyiben igen, akkor továbbítja az olajipari cégnek a jelölt részletes profilját és innentől kezdve az olajipari cég kiválasztási procedúráján tud végig haladni a jelölt, ahol szintén nulláról kell neki bemutatkoznia.

Amiért szükség van fejvadászokra:

  1. Számos vállalat nincs felkészülve egy nagyobb munkaerő felvételre sem szakmailag sem kapacitásban.
  2. Ezek a vállalatok eddigi keresései saját csatornáikon keresztül kevésnek bizonyultak a jelöltek felkutatása terén.
  3. Ha a jelöltnek szerencséje van, akkor egy valóban hozzáértő (10-ből 1 azért akad) HR-essel fog interjúzni, aki megfelelően tudja egyengetni szakmai karrierjét.
  4. A rosszabb renoméval rendelkező cégekhez is be lehet csatornázni jelölteket, illetve kreatívabb módszerekkel tudják behálózni a jelölteket.
  5. Nagyobb körben vannak tisztában a munkaerő-piaci változásokkal, nem csak egy cég működésébe/elvárásaiba/helyzetébe látnak bele, hanem akár 20-30 partnercégébe is.

Amiért az egész egy nagy káosznak tűnik, és amitől a fejvadászok szenvednek:

  1. Végeláthatatlan munka – A keresések folyamatosak, nem lehet egzaktan kijelenteni, hogy lezárult egy keresés. Tulajdonképpen ugyanazt a monoton és ezzel együtt agyat nem kímélő munkát kell/lehet látástól vakulásig csinálni.
  2. Kevés alapfizetés – 1-2 diplomás, 2 nyelven beszélő embernek biztosan kevés a havi nettó 130 ezer forint. Plusz jutalék (amely alkalomadtán 5-10 ezer forint között mozog, magasabb pozíciókban lehet kicsivel több is – de ezt sem mindenhol adják).
  3. Sok a túlóra – Ezt nem fizetik ki, alap elvárás a napi 10-11 óra munka.
  4. Sok az adminisztráció – Illetve sokat kellene adminisztrálni. Mivel azonban nem teszik, ezért sok a kuszaság, főként az olyan kollégák körül, akik kimondottan utálnak egy 10 fős csapatban normálisan vezetni egy Excel táblát. Ennek köszönhetően gyakran előfordul az is, hogy ugyanannál az ügynökségnél dolgozó 2 HR-es 2 teljesen eltérő pozíció kapcsán keres meg egy jelöltet ugyanazon a napon (melyből az egyik nem releváns). Nagyon kellemetlen, több szempontból is.
  5. Nem megfelelő vállalatirányítási rendszer használata – Saját fejlesztésű sufnituning vállalatirányítási rendszert használnak, amiben szokás szerint soha semmi nem működik megfelelően. Mellette Excel táblák tömkelegét használják és segítségül hívják a Google Drive-ot is, csak hogy ne legyen annyira egyszerű minden.
  6. Rosszul leosztott feladatok – Ritka a jó vezető, főként az, aki figyel is a beosztottjai tudására, érdeklődésére, leterheltségére.
  7. Kapkodás – Állandó rohanás, kapkodás, időhiány túlóra. Egy idő után ez a teljesítmény rovására megy.
  8. A feladatok nem megfelelő priorizálása – Könnyű elúszni a feladatok között, sajnos az iskolában sehol sem tanítják azt, hogyan ossza fel az ember az előtte álló feladatait. Erről írtam korábban egy cikket, melyet itt olvashatsz: Hogyan legyek hatékony munkaerő?
  9. Túl sok felesleges meeting – HR-ben mindig mindenki sokat beszél felesleges dolgokról. A lényegre pont nem jut idő vagy épp nincs válasz.
  10. Egyhangú munkavégzés – A nap nagy részében jelölteket felhajtani (szinte darálni őket) és önéletrajzokat bújni (egy önéletrajzra általában 30 mp idő jut) nem nagy felüdülés.
  11. Nyomasztja őket a vezető és a pályázók is – A vezetőt a számok érdeklik, a pályázót meg az, hol áll a pályázata.
  12. Leginkább teljesítményorientált munkakör – Meg vannak heti lebontásban az elvárt számok. Például 10-15 embert hívj be interjúra egy héten. Ha ezt nem tudod hozni, el leszel bocsájtva. Mint tudjuk, ez nem annyira fekete-fehér, nem csak a HR-esen múlik, hanem a munkaerő-piacon, a cégeken, a jelölteken, a pozíción és a fizetésen is.
  13. Rengeteg kudarc és hullámvölgy – Ha valaki nem akar céget vagy pozíciót váltani, akkor nem is fog. Ha egy fejvadász megkeres LinkedIn-en 100 jelöltet, akkor örülhet annak, ha a töredéke egyáltalán válaszol, nem hogy interjúztatni lehessen, megfeleljen a partnercég kritériumainak, elmenjen a cég kiválasztási folyamatára és fel is vegyék. Egy informatikust naponta akár 5-10 fejvadász is bombázhat levekkel. Az is lehet, hogy reagál és válaszol. Azonban olyat is láttam már, hogy valakinek a LinkedIn profilján volt nagy betűkkel feltüntetve, hogy állásajánlatokkal ne keressék, ő pusztán csak a saját és az általa valóban ismeret emberekkel szeretné tartani a kapcsolatot.
  14. Multitasking – Lehetetlen koncentráltan dolgozni és belemélyedni a munkahelyi teendőkbe. Állandó (!) telefoncsörgés, meetingek, e-mailek és csacsogás felesleges dolgokról (ha ez nincs, akkor pedig gyilkos hangulat). Mindig mindenki ügyével tisztában kell lenni és álomból felébresztve is tudni.
  15. Napi munkamenet: tűzoltás – Nincs egy normális koncepciójuk a munkavégzésre.
  16. Állandóan változó igények – Nincs is rosszabb egy állandóan variáló partnercégnél.
  17. Nem egyértelmű ügyfél elvárások – Egy pozíció felvevő lapot nem tudnak értelmesen kitöltetni a partnercégekkel, mert azok húzzák az időt, ők sem tudják, hogy mit akarnak. Gyakran futottam bele olyan kimondottan nehéz keresésekbe, ahol már 2 jelölt is túl volt a 3. körös interjún a partnercégnél (már azt hittük meg lesz az elhelyezés, kölcsönös volt a szimpátia), majd közölte a cég, hogy mégis belülről tölti be a pozíciót. Ilyenkor a HR-es kidobhatja a 2-3 hónapnyi munkáját az ablakon. Persze a konkrét indokra nem derült fény.
  18. Rossz pozíciók, nulla színvonallal rendelkező cégek – Ilyen keresések is befuthatnak egy fejvadászhoz, ilyenkor elég nehéz a mínuszból visszahozni a cégeket a jelöltek előtt.
  19. Sok szerződés köti őket, illetve ők kötik a szerződéseket – Tisztában kell lenni az összes partnercéggel aláírt szerződésekben foglaltakkal. Partnercéges oldalon ezt külön ügyvéd intézi, míg ügynökségi oldalon a nulla jogi tapasztalattal rendelkező HR-es próbálja megoldani ezt a szituációt.
  20. Nagy a fluktuáció – HR oldalon általában 1 évente vált az ember, melynek számos oka lehet. A fejvadászok egy idő után vissza szeretnének menni vállalti oldali HR munkakörbe, hiszen magasabb a fizetés és nincs akkora teljesítménykényszer.
  21. Nincs megfelelő betanítás – Kevés helyen fektetnek szakmai tréningekbe és féltékenyek megosztani a tapasztaltabb kollégák a tudást (pedig a kezdők nekik hajtják a jutalékot).
  22. Értékesítési feladatok – Alapvetően nem értékesítők, mégis saját maguknak kell összekaparni és kilincselni a partnercégekhez egy jövőbeni megállapodás reményében.
  23. Állandó költségcsökkentés – Az ügynökségeknek nincs keret saját LinkedIn profilra (mely egyébként alapvető munkaeszköz a fejvadász számára). Egy vagy két előfizetés adott csupán, nem tudják párhuzamosan többen használni (ami komoly gond egy 30-40 fős cégnél). Rossz, gagyi, teljesen használhatatlan mobiltelefonokat használnak, napi 5-6 órában, mint fő munkaeszköz.
  24. Furcsa feltételeknek megfelelően kell embert találniuk – Találjanak olyan pályázót, aki vezető fejlesztő, de érje be fele annyi fizetéssel, mint amennyi valójában járna a tudásáért/tapasztalatáért. Ilyen feltétellel nehéz lesz embert találnia a fejvadásznak. Sajnos a partnercégek nem igazán értik ezt a problémát, amikor a feltételeket és az elvárásokat közlik (hiába szól a fejvadász, hogy ez nem lesz működőképes).
  25. Rengeteg nő egy helyre összezárva, férfi sehol – HR-ben még mindig a nők vannak többségben. Megölik egymást az irigységgel. Abszolút nem egészséges.
  26. Motiváció hiánya – Mindezt áttekintve tényleg, mire legyen motivált a fejvadász?

Amiért a pályázók utálják őket:

  1. Egy nap akár 5-10 különböző ügynökség munkatársa keresi meg őket e-mailben, telefonon, LinkedIn-en.
  2. Ha valaki 2 éve járt az adott ügynökségnél és éppen rossz napja volt vagy nem volt szimpatikus a fejvadásznak, akkor azt is megjegyzik. Az interjúk után a személyes benyomásra nagy hangsúlyt fektetnek és arra is, hogyan viselkedtél a találkozón. Az erről szóló cikkemet itt tudod elolvasni: Az állásinterjú legnagyobb buktatói. Ezeket a benyomásokat nem restek hozzácsatolni a jelölt profiljához (még akkor sem, ha egyéb adatot nem töltenek fel róluk).
  3. Nem adnak megfelelő tájékoztatást arról, hol tart a kiválasztási folyamat.
  4. Átlátszó indokkal rázzák le a pályázókat.
  5. Egyszerűen eltűnnek, nem reagálnak a telefonos vagy e-mailes megkeresésre.
  6. Bér & munkakezdés időpontja & angol nyelvtudás iránt érdeklődnek telefonon rögtön a köszönést követően, még mielőtt ismertették volna a pozíciót és a céget.
  7. Nem tudnak megfelelő felvilágosítást adni a pozícióval vagy a céggel kapcsolatban.
  8. Szakmailag nincsenek felkészítve rendesen és butaságokat kérdeznek az interjún. Az erről szóló cikkemet itt tudod elolvasni: A leggyakoribb interjú kérdések, melyek kiverik a biztosítékot.
  9. Nincs tekintélyük.
  10. Hadarnak.
  11. Kérdezni nem igazán tudsz tőlük, mert nem mindig kompetensek, mire egy kérdésre megkapod a választ, az napokba telhet.
  12. Megkerülhetetlenek, sok pozíciót nem hirdetnek nyilvános állásportálokon, csak az ügynökségi oldalon, így mindenképpen végig kell csinálnod a kiválasztási folyamatot velük is.

Megoldás:

Megfelelő szakmai felkészítés + Megbecsültség + Megfelelő fizetés

--->> színvonalasabb munkavégzés

 

Oszd meg a cikket, a témával kapcsolatban kommentelj itt vagy a Facebookon, vagy írj az info@dolgozzmagadon.hu  címre! A sértő vélemények moderálásra kerülnek.

A cikkek és tartalmak teljes mértékben a szerző saját tulajdonát képezik. Átvenni csak a szerző engedélyével és megjelölésével lehet. Fotók: Google

d94b4401-c04c-4304-a5d2-1e4fa8a2017f.jpg

A bejegyzés trackback címe:

http://dolgozzmagadon.blog.hu/api/trackback/id/tr358824906

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben.

protézisesh 2016.06.21. 08:59:07

Gondolom ezt egy fejvadász írta....

Személyes tapasztalat, hogy a magukat fejvadásznak nevezők 90%a sima hirdetési ügyintéző, a leghalványabb fogalom nélkül.

Mind munkaadóként, mind álláskeresőként azt tapasztaltam, hogy a nyitott pozíciók betöltése ott működik sikeresen, ahol a SZAKMAI TERÜLET végzi a szűrést. A "fejvadász" (legyen az külsős, vagy a cég személyügyese) csak csináljon annyit,, hogy intézi a hirdetést, a beérkezett pályázatokat pedig továbbítja a szakterületnek. Ahol egy huszonéves "háerres" lánykának kell az első szűrést elvégezni (=döntést meghozni) egy termelési igazgatói állásra küldött pályázatról, azt már rég megette a fene.

Ezek a lánykák még a mérnök-állásokra szóló jelentkezéseket sem tudják szűrni, hiszen hiányzik az a szakterületi tapasztalatuk, amely a valóban potenciális jelölteket felismerné. Gyártósori melósok kiválasztásához meg nem fejvadász kell...

Ugyanígy kommunikálni se tudnak ezek a lánykák, fogalmuk nincsen, mit mondhatnak, mit nem? Értem én, hogy egy az adott városon belüli gyári melós pozícióhoz nem kell mindent előre elmondani. De ha nekem 2x200km-t kellene autóznom egy felsővezetői pozícióra szóló első interjú miatt (a "fejvadász" céghez), akkor ugyan már válaszoljon azokra az alap-kérdésekre (kinek jelent, hány beosztottja van, mekkora a cég árbevétele, melyik iparág, milyen bér-sávban gondolkodik a megbízó), amely alapján a pályázó is eldöntheti, hogy egyáltalán érdekli-e az adott állás...

Valódi FEJVADÁSZAT a nyilvánosan meg sem hirdetett állásokra történik, ahol a fejvadász (tapasztalt idősebb személy, kiterjedt kapcsolati hálóval) olyan széles ismeretségi körrel rendelkezik, hogy egy adott megbízás esetén tudja, ki az a személy az ismerősei közül, aki szakmailag és személyisége alapján is szóba jöhet a pozícióra.

Onnét kezdve, hogy meghirdetnek egy állást, ez már nem fejvadászat, hanem önéletrajz-feldolgozás, a fentebb felsorolt gyengeségekkel...

Nancsi 2016.06.21. 09:20:53

Annyi szükség van rájuk, mint az ingatlanos cégekre: semmi. Nem azért mert a koncepció alapvetően rossz, hanem azért, mert minden félhülye - akinek nincs semmi piacképes tudása - vagy ingatlanos, vagy fejvadász lesz. Mivel buták, így nem hatékonyak, ezért vagy az árukat verik fel, vagy a minőség lesz a béka segge alatt. Ingatlanosok az árat verik fel - egy 20 milás lakás eladásából van pofájuk elkérni 1 milliót - a fejvadászok meg általában olyan hülyék, hogy még azt is a pályázónak kell megmutatni nekik, hogy a seggüket hogy töröljék meg.

Egyébként meg nem keresnek rosszul. Pont véletlenül tudom, hogy SAP-nál nem "5-10 ezer forint között mozog" a jutalék, hanem 1000 EUR, azaz bő 300eFt. Nem magas pozícióért, a legalsóért, ha az illető megfelel a felvételin és a próbaidőn, akkor megkapja a közvetítő az 1000 EUR-t. Azé az meg nem szar pénz. Az hogy a főnököd ebből lenyúl 290 ezret, neked meg 10 ezret lök, és te ezzel beéred, az semmi mást nem mutat, mint hogy milyen szinten vagy alkalmatlan arra, hogy álláskereséssel kapcsolatban bármi jellegű melót végezz.

tede 2016.06.21. 09:47:47

A legnagyobb gond ugye az, hogy minden cég azonnal a tökéletes munkavállalót akarja (tisztelet a kivételnek). Ha valaki nagyjából megfelelne, de még tanulnia kellene, akkor nem támogatják, próbálnak inkább mást keresni. Pedig ugye tanulmányi szerződéssel oda lehetne kötni hosszabb időre és lojálisabb is lenne talán.

Értem, hogy versenyhelyzetben nem lehet kitermelni ezt, ráadásul akkor nem azonnal lenne alkalmas a munkavállaló, csak fél-egy év után, de néha (gyakran?) ismerősök mondják, hogy maga a folyamat is eltart fél évig simán, mire felveszik. A fejvadászok közreműködése ezen nem gyorsít semmit (sőt). Ennyi idő alatt egy értelmes programozót meg lehet tanítani egy másik, kívánt területre is, de ez persze nagyon kevés cégnek jut eszébe, inkább megbízzák a fejvadászt.

never again 2016.06.21. 10:57:09

A hátrányokat ismerem.
Én nem ítélek kinézet alapján. Mindig szurkolok a HR-esnek, hogy bizonyítsa be, hogy tévesek a sztereotípiák, de csalódok - szinte mindig :(
Főleg, amikor ők írnak le kinézet alapján, de amikor a munkámról beszélek a 2. mondat után nem bírnak követni :)
A jó melók egyre inkább meghívásosak. Tudják, hogy jó vagy valamiben, mert munkáról dumálás közben lejön nekik, aztán egyszer csak szólnak, hogy mit szólnál egy új álláshoz. Egyenlő félként tárgyalni felvételinél priceless :).

telkoe 2016.06.21. 11:21:47

Az állásközvetítő ügynökök egy ideje elkezdték fejvadásznak nevezni magukat, de ettől még állásközvetítő ügynökök maradnak. Különösebb gondolkodást nem igénylő irodai betanított munka, rossz feltételek, rossz fizetés amin még az 1-2 büfé ruhatár diploma sem segít. A fejvadász az teljesen más, az átlag ügynökkel nem is nagyon állnak szóba fejvadászható emberek.

@Nancsi: Az ügyfél ált valahol 1-2 havi bér közt fizet a közvetítő ügynökségnek, ebből kap valami aprót az ügynök is.

protézisesh 2016.06.21. 16:04:10

@Nancsi: ez az ingatlanos, ez jó hasonlat!

@tede: szerintem a szakmai vezető elfogadna értelmes kompromisszumot, de ha a HRes kislány nem engedi tovább, mert nem ugyanaz van az önéletrajzban, mint a keresési profilban, akkor helyből kuka az önéletrajz.

Powerslave 2016.11.16. 20:32:35

Meglepődve tapasztaltam, hogy a leglényegesebb pont hiányzik a felsorolásból: Pecáznak. Gyakran egészen addig nem fedik fel a "jelölt" előtt, hogy valójában nem állásinterjúra készül, csak egy portfóliót tesznek elé, amíg be nem ment az irodájukba személyes beszélgetésre. A nap végén pedig a delikvens ott áll egy kihagyott ebéddel, neadjisten kivett szabadnappal úgy, hogy semmilyen értékelhető konkrétumot nem tud. Ha az ember külön csatornán le nem meózza, kikhez készül beszélgetni, csak utólag derül ki, hogy addig feleslegesen túráztatta magát és "még csak most indul a nulláról" - már ha eddigre el nem vette a szituáció, meg a többi negatívum a kedvét az egésztől.

Abszolút egyetértek az ingatlanos hasonlattal is. A jelölteknek csak teljesen felesleges macerát jelentenek, mert végül úgysem ők döntenek, és a fizetésről sem velük kell megalkudni. Amit egy szabad pozícióról meg lehet tőlük tudni, azt meg egy apróhirdetés is képes lefedni, csak nem kell hozzá lefutni a fent jelölt köröket.

Szerző

Motiváció ・Kitartás ・Eredmény ・Siker

Munkám során, amikor az embereknek segítek, akkor a fentebb felsorolt 4 szempontot képviselem. Ugyanis egyik sem létezhet a másik nélkül. Mind a négy összetevőt meg kell élned, így érzed igazán, hogy amit elértél azzal elégedett vagy és keményen megdolgoztál érte. 
A motiváció elengedhetetlen ahhoz, hogy valaki kitartson a kitűzött céljai mellett. Ha az ember motivált és van elég kitartása, akkor az eredmény sem várat magára, így születik meg a siker, amely megadja a hajtóerőt ahhoz, hogy tovább csináld azt, amiben eddig is hittél. Ha te is szeretnél továbblépni és fejlődni, sikereket megélni a munkádban és a magánéletedben egyaránt, akkor jó helyen jársz.

Sikeres karrierépítést kívánok!
Somlyai-Sipos Szilvia 
karrier coach, karrier tanácsadó
www.dolgozzmagadon.hu

szilvi3_3.jpg