Okok, amiért utáljuk a fejvadászokat

Nincs olyan ember, aki az álláskeresése során ne futott volna bele legalább egy fejvadászba. A fejvadászok megítélése napjainkban inkább rossz, mint jó. Mi lehet ennek az oka? Egy elég átfogó, minden szemszögből betekintést adó cikket kaptok most tőlem. Érdemes elolvasni! Kíváncsian várom a véleményeket és a tapasztalatokat is!

Bejegyzésemben részletesen írok arról, hogy köznyelvi értelemben mit is jelent a fejvadászat, miért van szükség a fejvadászok munkájára, mi az oka annak, hogy nem működnek hatékonyan és miért utálja őket mindenki annyira. A cikk végén egy elég egyszerű megoldást is kínálok a problémára. A következő felvetések általános megfogalmazások, nem minden ügynökség működik így, de a jelöltek felől érkező visszajelzések általában negatív hangvételűek. Vegyük sorra, hogy mi ennek az oka!

pg-10-job-interview-rf-corbis.jpg

A fejvadászatról dióhéjban:

Ma már a tanácsadó cégeket (munkaerő-kölcsönző, munkaerő-közvetítő, fejvadászat) a köznyelv egy kalap alatt említve nevezi fejvadász cégeknek. Gyűjtő fogalom, és manapság már nem csak a nehezen betölthető, vezetői pozícióra történő keresések kapcsolódnak ide, hanem az egészen pályakezdő állásokra történő recruitment is. Nevezhetjük HR-eseknek is az ebben a munkakörben dolgozó embereket, annak ellenére, hogy nem tipikusan vállalati oldalon, hanem tanácsadói (ügynökségi) oldalon dolgoznak. Valamint a toborzás-kiválasztási procedúrák levezénylésén túl a klasszikus vállalati HR feladatok (bérszámfejtés, beosztások, szabadságolás, stb.) nem tartoznak a feladatkörükbe. Természetesen a szakmabeliek tartják a normál felosztást és rendesen ki is kérik maguknak, ha indokolatlanul alkalmazza rájuk valaki a köznyelvbe beépült megszólítást. Ennek a szakmának az abszolút csúcsa az, ha valaki mérnököket vagy informatikusokat vadászik és „ad el” (közvetít, elhelyez) a partnercégekhez. A fejvadász itt kapja ugyanis a legnagyobb jutalékot a jelölt után (mivel magas a jelölt fizetése). A gyakorlatban úgy működik a folyamat, hogy adott egy munkaerő közvetítésre szakosodott ügynökség, akihez például egy olajipari multinacionális cég fordul, hogy segítsen neki a munkaerő felvételben és csatornázzon be hozzájuk minél több embert. A munkaerő közvetítő cégnél dolgozó fejvadász kislány halássza be a potenciális jelölteket különböző állásportálokról, megtart egy telefonos, egy személyes és alkalomadtán egy szakmai tesztes interjút is a jelölttel. Ő dönti el, hogy a jelölt pályázata alkalmas lehet-e az olajipari vállalathoz való jelentkezésre és az állás betöltésére. Amennyiben igen, akkor továbbítja az olajipari cégnek a jelölt részletes profilját és innentől kezdve az olajipari cég kiválasztási procedúráján tud végig haladni a jelölt, ahol szintén nulláról kell neki bemutatkoznia.

Amiért szükség van fejvadászokra:

  1. Számos vállalat nincs felkészülve egy nagyobb munkaerő felvételre sem szakmailag sem kapacitásban.
  2. Ezek a vállalatok eddigi keresései saját csatornáikon keresztül kevésnek bizonyultak a jelöltek felkutatása terén.
  3. Ha a jelöltnek szerencséje van, akkor egy valóban hozzáértő (10-ből 1 azért akad) HR-essel fog interjúzni, aki megfelelően tudja egyengetni szakmai karrierjét.
  4. A rosszabb renoméval rendelkező cégekhez is be lehet csatornázni jelölteket, illetve kreatívabb módszerekkel tudják behálózni a jelölteket.
  5. Nagyobb körben vannak tisztában a munkaerő-piaci változásokkal, nem csak egy cég működésébe/elvárásaiba/helyzetébe látnak bele, hanem akár 20-30 partnercégébe is.

Amiért az egész egy nagy káosznak tűnik, és amitől a fejvadászok szenvednek:

  1. Végeláthatatlan munka – A keresések folyamatosak, nem lehet egzaktan kijelenteni, hogy lezárult egy keresés. Tulajdonképpen ugyanazt a monoton és ezzel együtt agyat nem kímélő munkát kell/lehet látástól vakulásig csinálni.
  2. Kevés alapfizetés – 1-2 diplomás, 2 nyelven beszélő embernek biztosan kevés a havi nettó 130 ezer forint. Plusz jutalék (amely alkalomadtán 5-10 ezer forint között mozog, magasabb pozíciókban lehet kicsivel több is – de ezt sem mindenhol adják).
  3. Sok a túlóra – Ezt nem fizetik ki, alap elvárás a napi 10-11 óra munka.
  4. Sok az adminisztráció – Illetve sokat kellene adminisztrálni. Mivel azonban nem teszik, ezért sok a kuszaság, főként az olyan kollégák körül, akik kimondottan utálnak egy 10 fős csapatban normálisan vezetni egy Excel táblát. Ennek köszönhetően gyakran előfordul az is, hogy ugyanannál az ügynökségnél dolgozó 2 HR-es 2 teljesen eltérő pozíció kapcsán keres meg egy jelöltet ugyanazon a napon (melyből az egyik nem releváns). Nagyon kellemetlen, több szempontból is.
  5. Nem megfelelő vállalatirányítási rendszer használata – Saját fejlesztésű sufnituning vállalatirányítási rendszert használnak, amiben szokás szerint soha semmi nem működik megfelelően. Mellette Excel táblák tömkelegét használják és segítségül hívják a Google Drive-ot is, csak hogy ne legyen annyira egyszerű minden.
  6. Rosszul leosztott feladatok – Ritka a jó vezető, főként az, aki figyel is a beosztottjai tudására, érdeklődésére, leterheltségére.
  7. Kapkodás – Állandó rohanás, kapkodás, időhiány túlóra. Egy idő után ez a teljesítmény rovására megy.
  8. A feladatok nem megfelelő priorizálása – Könnyű elúszni a feladatok között, sajnos az iskolában sehol sem tanítják azt, hogyan ossza fel az ember az előtte álló feladatait. Erről írtam korábban egy cikket, melyet itt olvashatsz: Hogyan legyek hatékony munkaerő?
  9. Túl sok felesleges meeting – HR-ben mindig mindenki sokat beszél felesleges dolgokról. A lényegre pont nem jut idő vagy épp nincs válasz.
  10. Egyhangú munkavégzés – A nap nagy részében jelölteket felhajtani (szinte darálni őket) és önéletrajzokat bújni (egy önéletrajzra általában 30 mp idő jut) nem nagy felüdülés.
  11. Nyomasztja őket a vezető és a pályázók is – A vezetőt a számok érdeklik, a pályázót meg az, hol áll a pályázata.
  12. Leginkább teljesítményorientált munkakör – Meg vannak heti lebontásban az elvárt számok. Például 10-15 embert hívj be interjúra egy héten. Ha ezt nem tudod hozni, el leszel bocsájtva. Mint tudjuk, ez nem annyira fekete-fehér, nem csak a HR-esen múlik, hanem a munkaerő-piacon, a cégeken, a jelölteken, a pozíción és a fizetésen is.
  13. Rengeteg kudarc és hullámvölgy – Ha valaki nem akar céget vagy pozíciót váltani, akkor nem is fog. Ha egy fejvadász megkeres LinkedIn-en 100 jelöltet, akkor örülhet annak, ha a töredéke egyáltalán válaszol, nem hogy interjúztatni lehessen, megfeleljen a partnercég kritériumainak, elmenjen a cég kiválasztási folyamatára és fel is vegyék. Egy informatikust naponta akár 5-10 fejvadász is bombázhat levekkel. Az is lehet, hogy reagál és válaszol. Azonban olyat is láttam már, hogy valakinek a LinkedIn profilján volt nagy betűkkel feltüntetve, hogy állásajánlatokkal ne keressék, ő pusztán csak a saját és az általa valóban ismeret emberekkel szeretné tartani a kapcsolatot.
  14. Multitasking – Lehetetlen koncentráltan dolgozni és belemélyedni a munkahelyi teendőkbe. Állandó (!) telefoncsörgés, meetingek, e-mailek és csacsogás felesleges dolgokról (ha ez nincs, akkor pedig gyilkos hangulat). Mindig mindenki ügyével tisztában kell lenni és álomból felébresztve is tudni.
  15. Napi munkamenet: tűzoltás – Nincs egy normális koncepciójuk a munkavégzésre.
  16. Állandóan változó igények – Nincs is rosszabb egy állandóan variáló partnercégnél.
  17. Nem egyértelmű ügyfél elvárások – Egy pozíció felvevő lapot nem tudnak értelmesen kitöltetni a partnercégekkel, mert azok húzzák az időt, ők sem tudják, hogy mit akarnak. Gyakran futottam bele olyan kimondottan nehéz keresésekbe, ahol már 2 jelölt is túl volt a 3. körös interjún a partnercégnél (már azt hittük meg lesz az elhelyezés, kölcsönös volt a szimpátia), majd közölte a cég, hogy mégis belülről tölti be a pozíciót. Ilyenkor a HR-es kidobhatja a 2-3 hónapnyi munkáját az ablakon. Persze a konkrét indokra nem derült fény.
  18. Rossz pozíciók, nulla színvonallal rendelkező cégek – Ilyen keresések is befuthatnak egy fejvadászhoz, ilyenkor elég nehéz a mínuszból visszahozni a cégeket a jelöltek előtt.
  19. Sok szerződés köti őket, illetve ők kötik a szerződéseket – Tisztában kell lenni az összes partnercéggel aláírt szerződésekben foglaltakkal. Partnercéges oldalon ezt külön ügyvéd intézi, míg ügynökségi oldalon a nulla jogi tapasztalattal rendelkező HR-es próbálja megoldani ezt a szituációt.
  20. Nagy a fluktuáció – HR oldalon általában 1 évente vált az ember, melynek számos oka lehet. A fejvadászok egy idő után vissza szeretnének menni vállalti oldali HR munkakörbe, hiszen magasabb a fizetés és nincs akkora teljesítménykényszer.
  21. Nincs megfelelő betanítás – Kevés helyen fektetnek szakmai tréningekbe és féltékenyek megosztani a tapasztaltabb kollégák a tudást (pedig a kezdők nekik hajtják a jutalékot).
  22. Értékesítési feladatok – Alapvetően nem értékesítők, mégis saját maguknak kell összekaparni és kilincselni a partnercégekhez egy jövőbeni megállapodás reményében.
  23. Állandó költségcsökkentés – Az ügynökségeknek nincs keret saját LinkedIn profilra (mely egyébként alapvető munkaeszköz a fejvadász számára). Egy vagy két előfizetés adott csupán, nem tudják párhuzamosan többen használni (ami komoly gond egy 30-40 fős cégnél). Rossz, gagyi, teljesen használhatatlan mobiltelefonokat használnak, napi 5-6 órában, mint fő munkaeszköz.
  24. Furcsa feltételeknek megfelelően kell embert találniuk – Találjanak olyan pályázót, aki vezető fejlesztő, de érje be fele annyi fizetéssel, mint amennyi valójában járna a tudásáért/tapasztalatáért. Ilyen feltétellel nehéz lesz embert találnia a fejvadásznak. Sajnos a partnercégek nem igazán értik ezt a problémát, amikor a feltételeket és az elvárásokat közlik (hiába szól a fejvadász, hogy ez nem lesz működőképes).
  25. Rengeteg nő egy helyre összezárva, férfi sehol – HR-ben még mindig a nők vannak többségben. Megölik egymást az irigységgel. Abszolút nem egészséges.
  26. Motiváció hiánya – Mindezt áttekintve tényleg, mire legyen motivált a fejvadász?

Amiért a pályázók utálják őket:

  1. Egy nap akár 5-10 különböző ügynökség munkatársa keresi meg őket e-mailben, telefonon, LinkedIn-en.
  2. Ha valaki 2 éve járt az adott ügynökségnél és éppen rossz napja volt vagy nem volt szimpatikus a fejvadásznak, akkor azt is megjegyzik. Az interjúk után a személyes benyomásra nagy hangsúlyt fektetnek és arra is, hogyan viselkedtél a találkozón. Az erről szóló cikkemet itt tudod elolvasni: Az állásinterjú legnagyobb buktatói. Ezeket a benyomásokat nem restek hozzácsatolni a jelölt profiljához (még akkor sem, ha egyéb adatot nem töltenek fel róluk).
  3. Nem adnak megfelelő tájékoztatást arról, hol tart a kiválasztási folyamat.
  4. Átlátszó indokkal rázzák le a pályázókat.
  5. Egyszerűen eltűnnek, nem reagálnak a telefonos vagy e-mailes megkeresésre.
  6. Bér & munkakezdés időpontja & angol nyelvtudás iránt érdeklődnek telefonon rögtön a köszönést követően, még mielőtt ismertették volna a pozíciót és a céget.
  7. Nem tudnak megfelelő felvilágosítást adni a pozícióval vagy a céggel kapcsolatban.
  8. Szakmailag nincsenek felkészítve rendesen és butaságokat kérdeznek az interjún. Az erről szóló cikkemet itt tudod elolvasni: A leggyakoribb interjú kérdések, melyek kiverik a biztosítékot.
  9. Nincs tekintélyük.
  10. Hadarnak.
  11. Kérdezni nem igazán tudsz tőlük, mert nem mindig kompetensek, mire egy kérdésre megkapod a választ, az napokba telhet.
  12. Megkerülhetetlenek, sok pozíciót nem hirdetnek nyilvános állásportálokon, csak az ügynökségi oldalon, így mindenképpen végig kell csinálnod a kiválasztási folyamatot velük is.

Megoldás:

Megfelelő szakmai felkészítés + Megbecsültség + Megfelelő fizetés

--->> színvonalasabb munkavégzés

 

Oszd meg a cikket, a témával kapcsolatban kommentelj itt vagy a Facebookon, vagy írj az info@dolgozzmagadon.hu  címre! A sértő vélemények moderálásra kerülnek.

A cikkek és tartalmak teljes mértékben a szerző saját tulajdonát képezik. Átvenni csak a szerző engedélyével és megjelölésével lehet. Fotók: Google

d94b4401-c04c-4304-a5d2-1e4fa8a2017f.jpg

Címkék: mono, fejvadász, HR